Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, çalışan işçilerin işten ayrıldıkları noktada belirli şartların varlığı halinde işçilere ödenen ücrettir. Bir diğer tanımı ile ise kıdem tazminatı; çalışan işçinin hizmet süresi boyunca verdiği emeğin karşılığını almasını sağlayan yasal bir sistemdir.

Kıdem Tazminatı Almanın Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı, işinden ayrılmak durumunda kalan tüm işçiler yönünden uygulanan ve onları güvence altına alan bir ödeme değildir. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işten ayrılmak durumunda kalan işçilerin kıdem tazminatı alabilmesi için öncelik olan belirli şartlar mevcuttur. Öncelikle yazımızda bu şartlardan bahsedilecek, sonrasında ise işçilerin kıdem tazminatı alabildiği durumlar örneklendirilerek açıklanacaktır.

İşçilerin kıdem tazminatı alabilmesi için temel şartlar şunlardır:

• İşçinin ilgili işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. İşçinin işten ayrılma durumu kıdem tazminatına hak kazanmanın diğer şartlarını sağlayacak nitelikte olsa da, 1 yıldan az süre çalışmış ise kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.
• İşçi ile işveren arasında bir iş sözleşmesinin olması gerekmektedir. Bu iş sözleşmesinin yazılı olarak bulunması kıdem tazminatı talebi yönünden çok daha etkili ve güçlü bir delil olsa da, yazılı olan bir sözleşmenin bulunmaması halinde de işçinin fiili anlamda sanki bir iş sözleşmesi varmışçasına çalışması da iş sözleşmesinin varlığına delil niteliğindedir. Bu noktada diğer deliller ile iş sözleşmesinin var olduğu, işçinin yazılı olmayan, sözlü bir iş sözleşmesi kapsamında faaliyet gösterdiği ispatlanabilir.
• İşçinin İş Kanunu’nda düzenlenen ve kıdem tazminatına imkan veren bir şekilde işten ayrılmak durumunda kalmış olması gerekmektedir. İşçilerin hangi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanabileceği aşağıda çeşitli başlıklar altında açıklanacaktır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı durumlar ise işçinin herhangi bir haklı sebep göstermeden sözleşmesi feshi, yani istifa etmesi durumu ve işverenin işçinin iş sözleşmesini İş Kanunu m.25/2’de yer alan haklı fesih sebeplerinden birini göstererek feshetmesi yani işten çıkarması durumudur.

İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı Durumlar Nelerdir?

İşçinin iş sözleşmesinin feshi sonucunda kıdem tazminatı alamadığı durumlar kanun koyucu tarafından açık bir şekilde belirtilmiştir. Fakat bu belirtilen durumların varlığı veya yokluğu kıdem tazminatı talebi gündeme geldiğinde asıl önemli olan noktadır. En temel olarak iş sözleşmesinin feshinde işçinin kusurunun bulunmaması gerekmektedir. Bu kusur kavramı işçinin kendi hür iradesi ile iş sözleşmesini feshini kapsadığı gibi işverenin haksız bir şekilde işçiyi işten çıkarmasını da kapsamaktadır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazandığı durumları aşağıdaki paragraflarda çeşitli başlıklar altında açıklayacağız.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedildiği Durumda Kıdem Tazminatı

Temel olarak iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, yani işçinin işten çıkarılması işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasına sebebiyet vermektedir, fakat bu noktada işveren işçiyi İş Kanunu m.25/2’de yer alan bir sebeple işten çıkarmış ise, işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İşverenin işçiyi haklı sebeple işten çıkarma hakkı mevcuttur. Haklı sebep mevcutsa işveren işçiyi işten derhal çıkartabilir. Haklı sebepler ise İş Kanunu m.25 uyarınca: 1.Sağlık sebepleri, 2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller vb., 3.Zorlayıcı sebepler, 4. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması durumudur. Bu başlık sebepler altında yer alan durumlardan birinin mevcut olması işverene derhal haklı fesih hakkı verse de, 2.başlık olan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller vb.’de yer alan sebepler dışında haklı sebebin varlığı kıdem tazminatının alınmasını engellememektedir.

İşveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle işçiyi işten çıkardığı takdirde kıdem tazminatı ödemekle yükümlü değildir. Genelde bu nedenle ortaya çıkan işten çıkarmalar çok muallakta ve tartışmaya açık olduğundan dolayı dava yolu ile kıdem tazminatının işçi tarafından alınabilmesi yine mümkün olabilmektedir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller başlığında kanun koyucu, sınırlı olmamakla birlikte şu durumları örnek olarak göstermiştir:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshedildiği Durumlarda Kıdem Tazminatı

Temel olarak işçinin iş sözleşmesini feshettiği, yani işten ayrıldığı durumlarda kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Fakat eğer işçi, İş Kanunu m.24 kapsamında haklı gesih gerçekleştirdiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. İşçinin işten ayrılarak kıdem tazminatı alabilmesinin yegane yolu iş sözleşmesini İş Kanunu m.24’te yer alan bir veya birden fazla haklı sebebe dayanarak sonlandırmış olmasıdır.

Emeklilik Zamanı Yasal Olarak Gelen İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

Emeklilik zamanının yasal olarak geldiği durumlarda işçinin kıdem tazminatını da almak suretiyle işten ayrılma hakkı mevcuttur. Bunun yanında geçtiğimiz yıllarda içtihatlar ile birlikte, emeklilik zamanı yasal olarak gelmese de, prim günü sayısını ve kıdemini dolduran işçiler, yalnızca emeklilik yaşlarının dolmasını bekliyorlar ise yine kıdem tazminatlarını alarak çalıştıkları işten ayrılma hakkına sahip olmaktadırlar.

Vefat Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

Çalıştığı işyerinde en az 1 senelik kıdemi olan bir işçinin vefat etmesi durumunda, yasal mirasçıları işçinin kıdem tazminatını işverenden talep etme hakkına sahiptir. İşçi vefat ettiğinde kıdem tazminatı hakkı işçinin yasal mirasçılarına geçmektedir.

Evlenen Kadın İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

Yargıtay içtihatları kapsamında, evlenen kadın işçi evliliğinden itibaren 1 sene içerisinde işten ayrılabilmekte ve ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmamaktadır. Bunun yanında kadın işçi, evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sonlandırdığı durumda kıdem tazminatına da hak kazanabilmektedir. Bu noktada evlilikten sonraki 1 sene içerisinde kıdem tazminatının talep edilerek iş sözleşmesinin doğru bir şekilde feshedilmesi gerektiği unutulmamalıdır.

Askere Giden Erkek İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

İş Kanunu ilgili hükümleri uyarınca, askerlik vazifesini yerine getirmek üzere askere gidecek olan işçi, iş sözleşmesini sona erdirdiği durumlarda kıdem tazminatını da alarak işten ayrılabilmektedir. İşçi, iş sözleşmesini feshederken gerekçe olarak askere gideceğini belirtmeli ve somut olarak bu duruma dayanmalıdır.

Kıdem Tazminatı Hesaplanması

İşçinin kıdem tazminatı hesaplanırken önemli olan iki nokta işçinin ilgili işyerinde çalışmış olduğu yıl ve alıyor olduğu son brüt maaştır. Brüt maaşının içerisine yol, yemek ve yan diğer ödemeler eklenmelidir. Belirtmiş olduğumuz son brüt maaş ile çalışılan yılın çarpımı bize işçinin hak kazandığı kıdem tazminatını verecektir. Fakat bir diğer husus ise, kıdem tazminatı tavan miktarıdır. Her yıl alınacak kıdem tazminatı tavanı Maliye Bakanlığı tarafından belirlenir, bu tavan bir yıl için bir işçinin maaşının maksimum hangi miktar üzerinden hesaplanacağı durumudur. Örneğin 2021 yılı için kıdem tazminatı tavanı 8.284,51-TL’dir. Bu demek oluyor ki 2021 yılı için 10.000 TL brüt ücreti olan bir kişinin de kıdem tazminatı hesaplanırken bu yıl için brüt maaşı 8.284,51-TL olarak alınacaktır.

Kıdem Tazminatı Talebinde Görevli – Yetkili Mahkeme Neresidir ve İhbar Tazminatı Talebinde Avukatın Önemi Nedir?

Kıdem tazminatı davası konusu ve tarafları gereği İş Hukuku kapsamı alanındadır ve dolayısıyla kıdem tazminatı talepli davanın görevli mahkemesi İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise davayı açan taraf işçi olduğunda davalı iş yerinin resmi adresinin kapsamında olduğu yer mahkemesidir.

Kıdem tazminatı, somut duruma göre hem işçiyi koruma altına alan bir tazminat kalemidir. Mağdur olan tarafın mağduriyetinin artmaması ve herhangi yeni bir hak kaybına uğramaması adına sürecin iş hukuku alanında çalışan ve bu süreci sizin adınıza hukuka uygun bir şekilde takip edebilecek bir iş hukuku avukatından hukuki destek alınmasını tavsiye etmekteyiz.