İSTİFA NEDİR?

İSTİFANIN HUKUKİ SONUÇLARI NELERDİR?

 İŞVERENE İBRAZ EDİLEN YAZILI İSTİFA BEYANINDAN SONRA HAKLI FESİH SEBEBİNE DAYANILARAK TAZMİNAT TALEP EDİLEBİLİR Mİ?

 İŞVEREN, İŞÇİNİN İSTİFASINDAN SONRA İŞ SÖZLEŞMESİNDE KARARLAŞTIRILAN CEZAİ ŞARTLARI TALEP EDEBİLİR Mİ?

Bu yazımızda istifanın tanımına, hukuki sonuçlarına ve istifa sonrasında işçi ve işveren tarafların karşılıklı olarak birbirlerinden talep edebilecekleri haklara değineceğiz. İstifanın doğuracağı hukuki sonuçlar bilhassa işçi taraf aleyhinde gelişebileceğinden istifa sonrası dönem için bir hak kaybına uğramamak adına hukuki yardım almanızı önermekteyiz.

 İSTİFA NEDİR?

İstifa, işçinin haklı bir fesih sebebine dayanmaksızın, sebep belirtmeden ya da kişisel bir sebep öne sürerek iş sözleşmesini ihbar süresine uymadan sonlandırmasıdır. Uygulamada sıklıkla işçi taraf, işverenliğin insan kaynakları ya da muhasebe birimi tarafından düzenlenen ve “Gördüğüm lüzum üzerine…”, “Kişisel nedenlerle…”, “Kanuni ve akdi tüm alacaklarımı alarak…” gibi haklı fesih nedenini ortadan kaldıran ve işvereni ibra etmeye yönelik ifadeler içeren matbu istifa metinlerini imzalamaktadır.

İSTİFANIN HUKUKİ SONUÇLARI NELERDİR?

Her ne kadar işçinin bu şekilde bir yazılı istifası, bir arabuluculuk anlaşma tutanağı ile desteklenmedikçe işçinin kanundan doğan maaş, fazla mesai ücreti, bayram tatili ücreti gibi alacakları yönünden işvereni ibra etmese de; fesihten doğan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi alacaklarının talep edilebilirliğini ortadan kaldırmaktadır.

Kıdem tazminatının iş yerinde 1 yıllık çalışma süresini dolduran işçi tarafından hak edilebilmesi için, iş akdinin işçi tarafından haklı bir sebeple ya da işverenlik tarafından haklı ya da geçerli bir sebep olmaksızın sonlandırılması gerekmektedir. İşçi açısından doğan haklı fesih sebeplerine birkaç somut örnek vermek gerekirse;

-molalar düşüldükten sonra haftalık 45 saati aşan fazla çalışmaların ücret karşılığının ödenmemesi,

-sigorta primlerinin eksik yatırılması ve maaşın asgari ücreti aşan bakiye kısmının elden ödenmesi,

-çalışma koşullarında esaslı değişiklikler yapılması,

-işçinin hafta tatili kullandırılmadan çalıştırılması ve bu çalışmaların ücret karşılığının ödenmemesi,

-işçinin ulusal bayram ve genel tatil günleri çalıştırılması ve bu çalışmaların ücret karşılığının ödenmemesi,

-işverenin işçiye mobbing uygulaması,

-maaşların gecikmeli ödenmesi

sayılabilir.

İşçinin, yazılı istifa beyanında yukarıda sayılan haklı fesih sebeplerinden birine yer vermesi, kıdem tazminatının talep edilebilirliğinin sürdürülmesini sağlayacaktır.

İhbar tazminatı ise, işçinin iş sözleşmesini kendi sonlandırması halinde işçi tarafından talep edilemeyecektir. İşçinin iş sözleşmesini haklı bir fesih sebebi göstererek ya da göstermeksizin sonlandırmasının burada bir önemi yoktur. İşçinin ihbar tazminatını talep edebilmesi için iş akdinin işveren tarafça haklı ya da geçerli bir fesih nedeni olmaksızın sonlandırılması gerekmektedir.

İhbar tazminatı, yalnızca işçi tarafından değil aynı zamanda işveren tarafından da ileri sürülebilmektedir. İşçi, iş akdini haklı bir fesih sebebine dayanarak sonlandırıyorsa işveren taraf nezdinde ihbar tazminatı hakkı doğmayacaktır. Ancak işçi, ihbar sürelerine uymaksızın ve haklı bir fesih sebebi göstermeden istifa ederek işten ayrılırsa işverene ihbar tazminatı ödemekle karşı karşıya kalabilir. İşçinin çalışma süresine göre uyması gereken ihbar süreleri şu şekildedir;

Hizmet Süresi 6 Aydan Az Sürmüş İşçi İçin: 2 Hafta (14 gün)

Hizmet Süresi 6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin: 4 Hafta (28 gün)

Hizmet Süresi 1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin: 6 Hafta (42 gün)

Hizmet Süresi 3 Yıldan Fazla Sürmüş İşçi İçin: 8 Hafta (56 gün)

Daha somutlaştırmak gerekirse, örneğin hizmet süresi 1 yıl olan bir işçinin haklı bir fesih sebebi bulunmadan işten ayrılmaya karar vermesi halinde işverene ihbar tazminatı ödememek için 4 hafta önceden işverenliğe yazılı bir ihbar bildiriminde bulunması gerekmektedir. İşçi, bu 4 hafta boyunca işe gidip çalışmaya devam eder ve kanunun öngördüğü süreler çerçevesinde iş aramaya da devam edebilir. Bu 4 haftanın sonunda ise iş sözleşmesi işçi tarafından ihbar süresine uyularak sonlandırılmış sayılır. Yukarıda verdiğimiz örnekteki 1 yıllık kıdemi bulunan işçi, bu ihbar süresine uymadan istifa ederse işverenin talebi halinde 4 haftalık brüt ücretini ihbar tazminatı olarak ödemek zorunda kalabilir.

İŞVERENE İBRAZ EDİLEN YAZILI İSTİFA BEYANINDAN SONRA HAKLI FESİH SEBEBİNE DAYANILARAK TAZMİNAT TALEP EDİLEBİLİR Mİ?

Haklı bir fesih sebebi göstermeden istifa ederek işten ayrılan işçinin daha sonra bir haklı fesih sebebine dayanarak kıdem tazminatı talep etmesi her zaman olumlu sonuçlanamamaktadır. Yargıtay, böyle bir durumda işçinin istifa iradesinin etkilenmesi, işverenin işçiye baskı yoluyla ya da cebir kullanarak zorla istifa dilekçesi imzalatması hususlarını değerlendirecektir. Eğer istifa dilekçesi gerçekten de işverenin yukarıda sayılan hukuka aykırı yöntemler kullanmasıyla imzalandıysa ve bu husus yargılamada delillerle ispatlanırsa işçinin istifa beyanı geçersiz kabul edilecek ve işçinin kıdem tazminatı hakkı zarar görmeyecektir. Yargıtay özellikle iş yerinde hizmet süresi itibariyle ciddi bir kıdemi bulunan ve belirli hakları kazanmış bir işçinin hayatın olağan akışı içinde istifa etmeyi tercih etmeyeceğini göz önünde bulundurarak işçinin istifa beyanını etkileyen hukuka aykırı halleri bu şekilde değerlendirebilir.

Ancak, işçinin haklı bir fesih sebebi bulunduğu halde hür iradesiyle istifa ederek daha sonra tazminat talep edebilmek için haklı fesih sebebi öne sürmesi halinde bunun olumlu sonuçlanmayacağını belirtmek gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/6515 E. – 2018/8907 K. sayılı kararında, “…davacının bu belgedeki istifayı haklı kılacak bir neden belirtmediği gibi dilekçeye karşı irade fesadı iddiasında bulunulmadığı, buna göre davacının iş akdini haklı bir nedene dayanmadan kendi istemi ile sonlandırdığı, dava dilekçesindeki iddiaların soyut istifaya haklılık kazandırmaya yönelik olduğu…” ifadelerine hükmedilmiştir.

İŞVEREN, İŞÇİNİN İSTİFASINDAN SONRA İŞ SÖZLEŞMESİNDE KARARLAŞTIRILAN CEZAİ ŞARTLARI TALEP EDEBİLİR Mİ?

İş sözleşmelerinde düzenlenen cezai şartlara ilişkin olarak İş Kanunu’nda bir düzenleme bulunmadığından Borçlar Kanunu’nda kabul edilen sözleşme serbestisi ilkesi esas alınır. Bu nedenle iş sözleşmesinde cezai şart kararlaştırılması mümkündür. Ancak, Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre sözleşmede kararlaştırılan cezai şartta “karşılıklılık” bulunmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 07.05.2002 tarih ve 2002/2161 E. – 2002/7195 K. sayılı kararında, “Dairemizin yerleşmiş uygulamasına göre işçi ve işveren yararına öngörülmüş cezai şart ile ilgili düzenlemelerde denklik mevcut değilse, bir başka anlatımla işçi aleyhine daha ağır bir cezai şart söz konusu ise işçinin sorumluluğu, işverenin sorumluluğundan daha ağır olamaz.”

Buna göre, Yargıtay’ın iş sözleşmesinde her iki taraf için de öngörülmüş ve eşit veya dengeli miktarda kararlaştırılmış bir cezai şartı geçerli kabul ettiği söylenebilir. Sadece işçi aleyhine düzenlenen cezai şart geçersiz sayılacağı gibi, miktar olarak dengeli olmayan bir cezai şartın da hakkaniyete göre hükümsüz kılınması ya da miktarının azaltılması mümkündür. Somut bir örnek vermek gerekirse, “Çalışan, iş sözleşmesini haksız yere feshettiği durumda, 12 brüt maaşı tutarında cezai şartı işverene ödemeyi kabul, beyan ve taahhüt eder.” şeklinde bir düzenlemenin iş sözleşmesinde bulunması hem karşılıklılık yönünden hem de cezai şartın miktarının dengeli olması kriteri yönünden hükümsüz olacaktır.

İşveren, işçiden iş yerinde daha iyi verim alabilmek için işçiyi daha nitelikli hale getirmek adına eğitim yatırımı yaparak işçiye eğitim aldırabilir. Eğitim yatırımı yapan işveren, bu yatırımı karşılığında eğitim gören işçisinden makul bir süre işe devam etmesini iş sözleşmesinde kararlaştırabilir. Eğitim alan işçinin işten haklı bir sebep göstermeksizin istifa ile ayrılması halinde iş sözleşmesindeki bu düzenleme sayesinde işveren, eğitim masraflarını orantısal şekilde işçiden tahsil edebilir. Zira, eğitim alan işçinin hem sektörsel anlamda daha nitelikli hale geldiği hem de işverene karşı makul bir süreyle sınırlanmak kaydıyla bir sadakat borcunun doğduğu söylenebilir. İşveren, eğitim masraflarını belgelendirdiği takdirde bu masrafları istifa eden işçiden talep edebilecektir.

Yazımızda bahsettiğimiz üzere, istifanın özellikle işçi aleyhinde çok kritik sonuçları doğabilmektedir. Bu nedenle, işten ayrılma ve tazminat talebi sürecinde iş hukukunda uzman bir avukatın sağlayacağı hukuki yardım büyük bir önem arz etmektedir. Bu konuda hukuki destek almak için web sitemizin İletişim bölümünden bize ulaşabilirsiniz.