İhbar Tazminatı Nedir? İhbar Süreleri Nelerdir?

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde taraflardan birinin iş sözleşmesini haklı bir sebep bulunmaksızın ve/veya kanunda yer alan bildirim sürelerine uymadan feshetmesi sonucunda diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminat türüdür. İş sözleşmesini haklı bir sebep olmadan feshetmek isteyen taraf, 4857 sayılı İş Kanunu m.17’de belirtilen bildirim sürelerine uymak kaydıyla ihbar tazminatı ödemekten kurtulmaktadır. Bu yazımızda ihbar sürelerinden, fesih ihbarı sonrası işleyecek süreçten ve ihbar tazminatının hesaplanması yönteminden bahsedilecektir.

İhbar Süreleri Nelerdir?

İhbar süreleri İş Kanunu m.17’de düzenlenmiş olup, iş sözleşmesinin tarafı olan işçinin ilgili işte çalışma süresine bağlı olarak değişiklik göstermektedir. Şöyle ki;

tazminat miktarları öngörülmüştür. Bu listeye göre işçinin çalışma dönemi süresi arttıkça tarafların yükümlülüğün doğduğu ihbar tazminatı miktarı da artmaktadır. İhbar tazminatı miktarı, işçi 3 yıldan uzun bir çalışma dönemi gerçiş olsa dahi en fazla 8 haftalık ücret tutarında olabilmektedir, ihbar tazminatının tavanı 8 haftalık ücrettir. Örneğin 10 yıl kıdemli bir işçinin tarafı olduğu iş sözleşmesinin haklı bir sebep bulunmadan ve ihbar bildirimi yapılmadan feshedilmesi durumunda ihbar tazminatı yine 8 haftalık ücret tutarında hesaplanacaktır.

İhbar Bildirimi Yapıldıktan Sonraki Süreç

İş Kanunu m.17 hükmü doğrultusunda belirlenen bildirim sürelerine uyularak iş sözleşmesinin karşı tarafına bildirim yapıldığı takdirde, taraflardan iş sözleşmesini feshetmek isteyen, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulmuş olur. Bunun yanında işçinin ihbar süresi bitimine kadar ilgili işte çalışma zorunluluğu vardır. İşten ayrılacağı belirli olan ve yeni bir iş bulma amacında olan işçinin herhangi bir hak ve gelir kaybı yaşamaması, işten ayrıldıktan sonra yeni bir iş bulma sürecinde çok vakit kaybetmemesi adına kanun koyucu tarafından İş Kanunu m.27’de belirtildiği üzere işverenin işçiye iş arama izni verilmesi zorunludur.

İlgili hüküm uyarınca işveren tarafından ihbar süresinin bitimine dek işçiye günde 2 saatten az olmamak üzere iş arama izni verilmesi zorunludur. İşveren işçinin iş aramada kullanmış olduğu bu süreleri işçilik ücretinden kesemez. İşçininin ücreti ihbar süresinde tam olarak ödenmek zorundadır. Aynı zamanda işçinin günlük olan iş arama sürelerini birleştirerek toplu olarak kullanabileceği -işten ayrılacağı gün olmamak kaydıyla- de İş Kanunu m.27’de açıkça belirtilmiştir.

İşçinin kanuni bir hakkı olan iş arama hakkı  ve kanuni haktan doğan iş arama süresinde işçinin işveren tarafından çalıştırılması halinde ise işçinin maaşı işveren tarafından %100 zamlı olarak ödenmek zorundadır. İş arama süresi kullandırtılmayan, bu sürede işveren tarafından çalıştırılan işçiye, bu süre zarfında normalde hak ettiği ücretin iki katı işveren tarafından ödenmek zorundadır. Bu husus da İş Kanunu m.27/3’te düzenlenmiştir.

İhbar Süresine Uyulmadam İşten Çıkma veya Çıkarılma

İhbar tazminatı düzenlemesi hem işçiyi hem de işvereni korumak amacıyla getirilmiş olan bir düzenlemedir. İhbar süresine uyulmadan gerçekleştirilen bir fesih sonucu işçinin ani gelir kaybının, işverenin de iş gücü kaybının önlenmesi hedeflenmiştir. Bildirim sürelerine uyulmadan gerçekleştirilen fesih sonucu işçinin ani gelir kaybı ve işverenin de iş gücü kaybı zararlarının önlenmesi amacıyla yukarıda belirtilen ve kanunda yer alan tazminat miktarları belirlenmiştir. Bildirimiz fesihle işten çıkarılan işçiye işveren tarafından ve bildirimsiz işten ayrılanın işçi olduğu durumlarda işverene işçi tarafından ihbar tazminatı ödenmesi zorunludur.

Önceki paragraflarda belirtmiş olduğumuz üzere haklı nedenle derhal fesih hakkının var olduğu durumlarda ihbar süresine uyulmadan ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü ile karşı karşıya kalınmadan derhal fesih mümkündür. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı İş Kanunu m.24’te, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı ise İş Kanunu m.25’te düzenlenmiştir. İlgili madde hükümlerinde belirtilen sebeplerin var olduğu durumlarda bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihler ihbar tazminatı yükümlülüğünü doğurmamaktadır.

İhbar Tazminatı Nedeniyle İşçilik Alacağı Davası

İhbar süresine uyulmadan gerçekleşen fesih sonucu mağdur olan tarafın ihbar tazminatına hak kazandığı yukarıda detaylı şekilde açıklandı. İhbar tazminatına hak kazandığı halde tazminatı ödenmeyen tarafın bu durumda ne yapacağı sorusu akıllara gelmektedir. Bu durumda mağdur olan taraf, 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca ihbar tazminatı talepli dava açarak tazminat talebini öne sürebilmektedir. Söz konusu dava zamanaşımına tabiidir. Buna göre ihbar tazminatı talepli dava, tazminata hak kazanmış olan taraf tarafından 5 yıl içerisinde açılmak zorundadır. 5 yıllık sürenin başladığı tarih ise iş sözleşmesinin feshedildiği tarihtir.

İstifa Eden İşçinin İhbar Tazminatı Durumu

Bir işçinin ihbar tazminatına yalnızca işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın ve ihbar sürelerine uyulmaksızın gerçekleştirilen fesih sonucunda hak kazanabilmektedir. İşçinin istifa yolu ile işten ayrıldığı bir senaryoda ihbar tazminatı kazanmasına olanak yoktur. Haklı bir sebep ile derhal iş sözleşmesini sonlandıran işçi, işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulur fakat kendisi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Haklı sebebe dayanarak işinden istifa eden işçi, ihbar tazminatına hak kazanamasa da kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti gibi diğer işçilik alacaklarına hak kazanmaktadır.

İhbar Tazminatı Talebinde Görevli – Yetkili Mahkeme Neresidir ve İhbar Tazminatı Talebinde Avukatın Önemi Nedir?

İhbar tazminatı davası konusu ve tarafları gereği İş Hukuku kapsamı alanındadır ve dolayısıyla ihbar tazminatı talepli davanın görevli mahkemesi İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise davayı açan taraf işçi olduğunda davalı iş yerinin resmi adresinin kapsamında olduğu yer mahkemesi, davayı açanın işveren olduğu durumda ise davalı işçinin yerleşim yeri mahkemesidir.

İhbar tazminatı, somut duruma göre hem işçiyi, hem de işvereni koruma altına alan bir tazminat kalemidir. Mağdur olan tarafın mağduriyetinin artmaması ve herhangi yeni bir hak kaybına uğramaması adına sürecin iş hukuku alanında çalışan ve bu süreci sizin adınıza hukuka uygun bir şekilde takip edebilecek bir iş hukuku avukatından hukuki destek alınmasını tavsiye etmekteyiz.